Artiklen er en kommentar af Videnskabernes Selskabs præsident Susanne Ditlevsen og generalsekretær Thomas Sinkjær. Kommentaren blev udgivet i Weekendavisen Ideer den 28. februar 2025. 

Tør vi tænke det: bevillingsopslag, der har flere ligestillede modtagere. Forskningsartikler med ligestillede forfattere. Forskningspriser, der ikke går til én forsker, der spejler arketypen af ét bestemt forskertalent. Det er holdets fælles mål, som sætter retningen, individet, der bidrager. Kreativiteten og forskningen, der vinder.

Men tør vi tage et opgør med individualiseringen af forskningen?

Vi er nødt til at nytænke forskningssystemets tilspidsede konkurrence. Fordi konkurrence er rigtig godt, lige indtil det ikke er.

Vi har krydset den grænse nu, hvor den enkeltes kamp for publikationer og bevillinger risikerer at kvæle de bedste ideer. Succes er blevet den næste prestigefyldte bevilling frem for den bedst mulige forskning.

Hemmelighedskræmmeri og de sikre ideer sejrer i kampen for at komme først, mens potentielle sparringspartnere i stedet bliver modstandere i en verden, hvor der kun er plads til én på toppen.

Konkurrencen er med andre ord blevet usund – det er hyperkonkurrence.

Ansættelseskriterier og kvalitetsparametre har fået en ny dimension, hvor evnen til at hente eksterne midler er blevet nøglen til en fast stilling, og hvor succesfulde forskningsledere anvender deres tid på ansøgninger og lobbyisme. Værdikuponen er dermed blevet et cv med mange bevillinger og publikationer. Men skaber den kultur den bedste forskning, bidrager den med attraktiv ny indsigt, og er den omsat i forskningsbaseret uddannelse eller samfundsløsninger?

Faktum er, at det giver bagslag og koster på den kreative konto for alle – både dem, der vinder mange og store bevillinger, og dem, der ikke gør. For ikke at tale om trivsel og arbejdsmiljø for de enkelte forskere. Det er et tab for det enkelte projekt, forskningsfeltet og i sidste ende samfundet.

Det er derfor tid til et opgør med den stigende konkurrence og »the winner takes it all«-mentaliteten.

Derfor skal vi hylde holdet

Det er ikke nemt, men der er allerede viden om, hvor vi kan sætte ind og tilmed være frontløbere. Svaret er holdindsats, der udfordrer vanetænkning og fremmer den kreativitet, som vi har gevaldig brug for i en tid med komplekse udfordringer, der står utålmodigt i kø.

Men det kreative frirum kommer ikke af sig selv. Det opstår nedefra og op, på kryds og tværs i modspil og samspil for at skabe nybrud og løsninger. Kreativitet er derfor en eftertragtet valuta, som ikke trives i hyperkonkurrencens ensidige fokus.

Danmark er begyndt at halte bagefter, når det gælder nytænkning i forskning. Det er endda på vores styrkepositioner, konkluderer en kritisk rapport om innovationskraft fra Akademiet for de Tekniske Videnskaber (ATV). Selvfølgelig står hyperkonkurrencen ikke alene til regnskab for det. Men mere fokus på holdindsats tilbyder sig som en løsning, der skaber bedre og mere kreativ forskning, end når vi hylder den enestående stjerneforsker. Det fremhæver en række analyser.

Center for Forskningsanalyse ved Aarhus Universitet understreger blandt andet, at de fleste ideer starter hos mindst to forskere. Det er desuden mindre teams på omkring syv personer, som skaber de mest kreative ideer. Diversitet er her kodeordet for den stærkeste sammensætning, som fremmer kreativitet, god forskning og gennemslagskraft ude i samfundet.

Kreativiteten kan dermed blive understøttet gennem stabil og fleksibel forskningsstøtte, den rigtige teamstørrelse og større diversitet i for eksempel alder og nationalitet, men særligt også tværfaglighed. Her bør vi fremme ligeværdige samarbejder, som vil styrke kreativiteten i højere grad, end hvis én bestemmer, og en anden »blot« skal levere ind i et defineret koncept. Det vil også modvirke, at succesfulde forskere ofte oplever et ansvar for medlemmerne af deres store forskergrupper, som skaber et usundt pres. For hvis de ikke får den næste bevilling, har hele gruppen ikke en ansættelse.

Lad os derfor kanalisere konkurrence over til stærkt samarbejde i hele fødekæden for at ændre den snævre individbelagte vej. Kriterierne for at kravle op ad karrierestigen burde som følge lægge vægt på fælles snarere end kun individuelle mål, for eksempel gennem mentorordninger og fokus på at dele ny viden i samfundet. Flere og flere anbefaler, at det meste videnskab i dag vil have gavn af en radikalt anderledes struktur, der fremmer samarbejde og kreativitet.

Sådan kommer vi videre

Spørgsmålet er så nu, hvordan vi går fra viden til handling? Det skal komme fra flere niveauer: fra seniorforskerne, universiteternes ledelse og bevillingsgivere.

De etablerede seniorforskere har et ansvar for lokalt at bryde »spillets regler« og arbejde for ændringer i praksis, der tillader større diversitet, skaber fælles ejerskab til resultater og giver større kreativt rum. Det giver alt andet lige den bedst mulige forskning, som dernæst kan indgå i en sund konkurrence. Det skal vi alle arbejde for som forskningsledere, i bedømmelseskomiteer, vurderingspaneler og i hele måden, vi hylder og taler om succes. For hvis vi skal have diversitet i forskerstanden, kræver det også diversitet i, hvordan vi ser på, hvad de »ideelle« karriereveje er, og hvordan vi bedømmer ansøgninger. Som det er lige nu, styrker det indgroede individfokus en såkaldt Matthæus-effekt, hvor vi bliver ved at hædre de samme få dygtige forskere, som får lettere ved at få den næste bevilling og stilling. Så ruller snebolden.

Bagsiden er, at vi fremmer de samme få, absolut dygtige forskere, områder og sikre ideer, mens vi risikerer at miste nye forskningstalenter, diversitet og nybrud, som tør udfordre vanetænkningen. Det konkluderer tænketanken DEA. I sidste ende kræver det en kollektiv indsats at gentænke systemet fra top til tå.

Her har ledelserne på universiteterne et stort potentiale for at fremme en ny kurs, når vi rekrutterer. Frem for udelukkende at ansætte nye forskere baseret på evnen til at trække midler hjem og antallet af publikationer skal vi have øje for andre styrker og forskelligheder, som kan bidrage til det enkelte forskningsteam og projekt, men også selve forskningsmiljøet.

Heldigvis er der allerede en række gode eksempler, der viser, at det langtfra er umuligt at rykke ved status quo.

Det Unge Akademis Forskningsformidlingspris hylder et forskningsmiljø. Årets Tietgenpris er blevet uddelt siden 1980 til enkeltforskere, men blev i 2024 for første gang uddelt til et forskningshold. De inspirerer. I Videnskabernes Selskab yder vi ikke forskningsstøtte, men vi uddeler nogle priser. Også her vil vi se på, hvilken kultur vi er med til at fremme og hvordan.

I forskningssystemet er der initiativer, der taler for en fælles indsats og højere risikovillighed for skæve ideer. Både Villum Fonden, Lundbeckfonden og Novo Nordisk Fonden uddeler bevillinger, som støtter (tværfaglige) utestede forskningsideer med høj risiko – og lige så stor mulighed for at lykkes. I de såkaldte Synergy Grants, som også Det Europæiske Forskningsråd ERC tilbyder, er der blandt andet krav om et tværfagligt team og mindst to forskningsledere. Målet er netop, at de kan bringe deres viden og ressourcer sammen for at række ud over, hvad de hver især ville kunne opnå.

Det kan betale sig. Selvom det udfordrer den enkeltes mindset og hele forskningssystemet. Men hvis vi ikke prøver nu, har vi allerede tabt.

Få overblik over alle debatindlæg her.

Artiklen er en kommentar af Videnskabernes Selskabs præsident Susanne Ditlevsen. Kommentaren blev udgivet i Altinget Forskning den 6. januar 2025. 

Kvindelige forskere forlader oftere en forskningskarriere end mandlige forskere – og dem, der bliver avancerer langsommere, og de tjener mindre end deres mandlige kollegaer.

Hvorfor? Litteraturen peger på forskellige og indimellem modstridende forklaringer, og grundene er formentlig mange og komplekse.

Sandheden er, at vi ikke rigtigt ved det.

Men vores nuværende meriteringssystem, der hylder den enkelte ensomme ulv på toppen i et stærkt konkurrencepræget forskningslandskab er absolut et af hovedproblemerne. Og ikke kun fordi det ensidigt fremelsker en bestemt og snæver type af talent og modarbejder diversitet.

Diversiteten bevæger sig langsomt

Forskningen er mere end nogensinde en kæmpe holdindsats, og historisk er mange af de største resultater opnået i forskningsmiljøer uden konkurrence.

Forleden var jeg til et møde i Videnskabernes Selskab sammen med tre generationer af kvinder i dansk forskning. Det var både spændende, skræmmende og inspirerende at høre, hvordan de udfordringer, som kvinder møder i forskningsverdenen, er de samme over tid, men strategier og tilgange til at håndtere dem er forskellige mellem generationerne.

Når Videnskabernes Selskab sætter en sådan ramme, er det ikke fordi Selskabet har en stolt tradition for at inkludere kvinder – tværtimod. Marie Skłodowska Curie blev som den første kvinde indvalgt i 1920, men da havde hun også vundet to nobelpriser. Mindre kunne ikke gøre det. Der gik næsten 50 år, før en kvinde her i Danmark fandt nåde for medlemmerne.

Det første indenlandske kvindelige medlem af Selskabet var Eli Fischer-Jørgensen, som blev indvalgt i 1968.* Langt over 200 år efter selskabets stiftelse i 1742. I dag er omkring en fjerdedel af medlemmerne kvinder, mens der blandt de nyindvalgte er en stort set ligelig fordeling mellem kvinder og mænd. Det bevæger sig, men ganske langsomt.

Kvinder kommer ikke med tiden

Også ligestillingen i den danske forskningsverden bevæger sig langsomt. Her er mobiliteten dog væsentlig større end i Videnskabernes Selskab (hvor man er valgt ind for livstid), så hvorfor er andelen af kvindelige professorer i Danmark ikke højere?

Her er det nemlig heller ikke mere end knap en fjerdedel. Uddannelses- og Forskningsministeriets opgørelser over andelen af kvinder på henholdsvis adjunkt-, lektor- og professorniveau viser nogle forholdsvis stabile andele over tid, men med markante fald i andelen af kvinder for hvert skridt op ad karrierestigen.

I grove tal udgør kvinder 40 procent af adjunkterne, 30 procent af lektorerne og 20 procent af professorerne.

Det interessante er, at siden starten af 1990’erne har der været flere kvinder end mænd, der opnår en universitetskandidatgrad. Men alligevel er det hovedsageligt mænd, der ender i professorstillingerne. Dem, der siger, at kvinderne “kommer af sig selv med tiden”, fordi der i niveauerne længere nede er flere kvinder, tager altså fejl.

Udviklingen viser et uforholdsmæssigt større fald i andelen af kvinder for hvert niveau. Og sådan har det været siden kvinderne kom ind på universiteterne. Det er ikke fordi, at kvinderne ikke findes i forskningsverdenen. De kommer bare ikke frem i samme omfang som de mandlige kolleger.

Rammerne fremmer ikke kvinder og mænd ligeligt

Vi har i mange år haft opfattelsen, at der tidligere ingen kvinder var i forskningsverdenen. Men det er også forkert. De senere år har vi heldigvis fået øjnene op for en håndfuld ganske banebrydende kvindelige forskere, som aldrig fik den anerkendelse, som deres bedrifter burde have bragt dem.

Oplagt er det at nævne Inge Lehmann, der som seismolog opdagede, at jordens indre har en fast kerne og Marie Hammer, der som zoolog undersøgte kontinentalpladernes bevægelser ved at studere mosmider.

At sådanne enestående videnskabelige kapaciteter er blevet overset og aldrig opnåede tilstrækkelig opbakning og anerkendelse kommer forhåbentligt ikke til at ske mere. Men vi kan lære af historien. Vi er fortsat ikke i tilstrækkelig grad i stand til at skabe rammebetingelser i den danske forskningsverden, der ligeligt fremmer de bedste kvinder og mænd. Der er fortsat store forskelle.

I 2018 gennemførte Damvad Analytics for Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd en analyse af alle offentligt ansatte forskere i Danmark. Undersøgelsen påviste, at det faktisk går i den forkerte retning for kvinder med børn i akademia: Kvindelige forskere, der får børn, har en lavere sandsynlighed for at blive forfremmet end kvindelige forskere, der ikke har børn.

Derimod har det at få børn stort set ingen effekt på mandlige forskeres sandsynlighed for at blive forfremmet. Analysen viste også, at kvindelige forskere, der får børn, tjener mindre end kvindelige forskere, der ikke får børn. Faktisk koster det kvindelige forskere omkring 1000 kroner per måned i resten af deres arbejdsliv at få børn.

Denne effekt er markant mindre for mandlige forskere. Analysen kunne ikke påvise, at det at få børn påvirker forskernes sandsynlighed for at forlade universitetssektoren.

I forhold til fastansættelse så undersøgelsen på de færdige ph.d’er, der fortsætter på universiteterne. Hvor mange af disse havde opnået et lektorat efter seks år? Her var udviklingen klar. Det er sværere for alle at opnå et lektorat på seks år i dag end tidligere. Men gruppen af kvinder med børn skiller sig ud, for dem er det meget vanskeligt. Her fik 27 procent af kvinder med børn landet et lektorat indenfor seks år mod 40-43 procent for kvinder uden børn eller for mænd generelt.

Barsel er ikke den eneste årsag

Det er tydeligt, at der fortsat er markante forskelle på karriereperspektiver og karriereveje for kvinder og mænd i dansk forskning. Det, vi ikke kan se af data, er, hvorfor mønstrene reproduceres generation efter generation.

En plausibel grund er at kvinder holder længere barsel. Det er dog langt fra den eneste grund.

En anden mulig grund er, at det typisk forbindes med større prestige at forske i emner, hvor der er flere mandlige forskere. For eksempel er det sværere at få store forskningsbevillinger til tværvidenskabelige projekter, og CV’er fra tværvidenskabelige forskere er sværere at bedømme, hvis de klassiske (og problematiske) bibliometriske mål benyttes hovedløst.

Og hvorfor hylder forskningspriser og bevillinger altid enkeltindividet? Stort set al forskning bliver til i samarbejde og ved at udveksle ideer. Der er også typisk et krav om flere års udlandsophold hvis man skal gøre sig håb om en fast stilling – og det er ofte sværere at få til at hænge sammen med et familieliv for kvindelige forskere med børn.

Ærgerligt er det imidlertid, for i Danmark og Europa har vi mere end nogensinde brug for de fremmeste videnskabelige løsninger på de store udfordringer, vi står overfor. Vi har ikke som samfund råd til at gå glip af en stor del af talentmassen fra halvdelen af befolkningen.

*Rettelse: Det fremgik tidligere, at der gik næsten 50 år før den anden kvinde blev medlem af Selskabet. Det var dog 50 år før den første danske kvinde blev medlem. Altinget beklager fejlen.

Få overblik over alle debatindlæg her.